Führung auf Augenhöhe

In der Arbeit mit den Führungskräften und in vielen Gesprächen mit ihnen, stoßen und stolpern wir immer wieder über das Thema “Führung auf Augenhöhe”.

Ein Führinstrument, das in den meisten Fällen von der Führungskraft als anstrengend erlebt wird, da es Raum gibt für endlose Diskussionen, unterschwelligen Machtkämpfen und das Ausleben von Befindlichkeiten der Mitarbeiter.

Was läuft falsch mit diesem Führinstrument?

Es wird immer wieder unterschätzt, wie schnell die Führungskraft mit diesem Führungsverhalten auf unbewusster Ebene den Führungslöffel an die Mitarbeiter abgibt und sich somit in eine Position setzt, die als führungsschwach von Mitarbeitern interpretiert wird. Die Führungskraft verliert ungewollt ihre natürliche Autorität, weil sie einfach zu lieb zum Mitarbeiter ist.

Oft beobachte ich, dass der Mitarbeiter gefragt wird, ob er Lust hat, diese Aufgabe oder jene Aufgabe zu übernehmen. Durchaus ein netter Zug, aber ich möchte daran erinnern, dass der Mitarbeiter dafür entlohnt wird, dass er diese oder jene Aufgabe übernimmt.

Wie geht Führung auf Augenhöhe richtig?

Im Führungsalltag ist es sehr wichtig, dass Sie als Führungskraft darauf achten, dass jeder Mitarbeiter nicht überfrachtet wird mit Aufgaben und in seiner Arbeit auf ungesunde Weise versinkt.
Unter der Betrachtung, dass der Mitarbeiter ein gesundes Maß am Aufgabenspektrum hat, das nach vertraglichen Maßgaben benannt wurde, dürfen Sie wertschätzend mit Ihrem Mitarbeiter arbeiten. Doch bleiben Sie in Ihrer Führungsposition und in der Rolle, dass Sie die Weisungsbefugnis haben. Klare Aufgabenverteilung, Zielstellungen, Handlungsanweisungen kommen von Ihnen und sollten nur bedingt vom Mitarbeiter mitbestimmt werden. Denken Sie immer daran, Ihr Mitarbeiter kann nicht überblicken, wie ihr Verantwortungsbereich aussieht. Entsprechend ist es nicht immer sinnvoll, ihn in alle Entscheidungen mit einzubinden.

Führung auf Augenhöhe heißt

  • seinem Mitarbeiter in der Lösung seiner Aufgabe Freiraum zu geben, wenn es sinnvoll ist, seine Leistungsfähigkeit dadurch zu stärken
  • seinem Mitarbeiter ehrliche und klare Rückmeldung zugeben, seine Leistung zu loben oder konstruktiv zu kritisieren
  • seinem Mitarbeiter dann zu fragen, ob er Aufgaben übernimmt, die über das gesunde Maß an Arbeitsbelastung hinaus gehen und ihn dann besonders anerkennen, wenn er nach Zielvorgabe seine Zusatzaufgabe abgeliefert hat
  • seinen Mitarbeiter zu fördern, damit er sich beruflich entwickelt
  • transparent aber entschieden Entscheidungen kommunizieren
  • ihm zuzuhören, Raum geben für persönliche Bedürfnisse, aber auch ganz wichtig
  • klare Rahmen und Grenzen geben, in denen er sich bewegen kann

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